Waarom positief het begin is, niet de bijzaak
Vraag vijf mensen wanneer ze voor het laatst een collega vertelden wat er goed ging, en je krijgt vijf keer een aarzeling. Blijkbaar vinden we het maar lastig en zit er 'iets' in de weg, een soort schroom ofzo? Wat is dat toch? Alsof het overdreven is, of onnodig, of gewoon niet hoort bij "serieus" werk.
Dat is een vergissing. En de wetenschap is daar vrij duidelijk over. Psycholoog Roy Baumeister en collega's lieten in hun veelgeciteerde overzichtsstudie Bad Is Stronger Than Good (2001, Review of General Psychology) zien dat negatieve informatie in vrijwel elk domein zwaarder weegt dan positieve: we verwerken het grondiger, onthouden het langer en laten het meer meewegen in ons oordeel. Eén kritische opmerking blijft hangen, terwijl tien complimenten wegwaaien.
Dit betekent dat je actief moet compenseren, anders blijven we teveel in het negatieve hangen. Positieve feedback is zogezegd het tegenwicht dat je zelf moet organiseren.
Erkenning en waardering doet ertoe.
Recent grootschalig onderzoek van Gallup en Workhuman (2024, onder ruim 4.400 werkenden in de VS, aangevuld met Gallups Q3 2024-onderzoek onder de beroepsbevolking) maakt het concreet:
- Medewerkers die waardevolle feedback krijgen, zijn vijf keer zo vaak bevlogen in hun werk.
- Wie wekelijks feedback én erkenning van zijn leidinggevende krijgt, is in 61% van de gevallen bevlogen — tegenover 38% bij feedback zonder die erkenning.
- Regelmatige erkenning hangt samen met 57% minder kans op burn-out en 48% minder kans dat iemand actief op zoek gaat naar ander werk.
Dit is dus niet "aardig doen om aardig te doen." Het is een van de goedkoopste interventies die er zijn tegen verloop en burn-out.
Waarom positief geven ook je constructieve feedback beter maakt
Hier wordt het interessant voor iedereen die weleens een lastig gesprek moet voeren. Onderzoek van Zenger Folkman (2020), gebaseerd op 360-graden-evaluaties van ruim 700 leidinggevenden door hun teams, laat zien dat de meest effectieve leiders zich juist onderscheiden door veel vaker positieve feedback te geven dan corrigerende.
De logica erachter is simpel. Als jij nooit benoemt wat goed gaat, is elk gesprek dat je aangaat verdacht "wat heeft ie nu weer aan te merken?" Maar als iemand weet dat je regelmatig, oprecht ziet wat er goed gaat, landt een kritische opmerking anders. Het is dan geen aanval, maar onderdeel van een gesprek dat je al voert. Je hebt vertrouwen gezaaid, en dat vertrouwen is precies wat je nodig hebt op het moment dat het schuurt.
Eén waarschuwing daarbij: het zijn aparte gesprekken, aparte momenten. Zodra je positieve feedback gebruikt als opwarmertje voor iets vervelend (ook wel het bekende "sandwichmodel") dan prikt iedereen daar binnen de kortste keren doorheen, en verdwijnt precies het vertrouwen dat je probeerde op te bouwen. Positieve feedback moet op eigen benen staan: specifiek, op een los moment, gemeend.
Het echte werk zit in het gaan zíen!
Dit is meteen de kern van waar het vaak misgaat. Je moet het willen zien wat goed gaat. Dat is een keuze, die alleen jij kan maken. Wie alleen let op wat er misgaat, zal ook alleen dát vinden.
Dus: let deze week bewust op één moment waarop iemand iets goed doet, en benoem het dan.
Succes!
Bronnen
- Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K. D. (2001). Bad Is Stronger Than Good. Review of General Psychology, 5(4), 323–370.
- Gallup & Workhuman (2024). Organizations Can Redefine Feedback by Including Recognition. gallup.com
- Folkman, J. (2020). 10 Attitudes About Feedback From The Most Effective Leaders. Zenger Folkman. zengerfolkman.com
Reactie plaatsen
Reacties